Wstęp. Warunkiem współczesnego rozwoju społeczno-gospodarczego opartego na informacji jest ciągłe rozwijanie oraz dostosowywanie umiejętności pracowników do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. Co skłania pracodawców, ale i samych pracowników, do podnoszenia kwalifikacji lub przebranżowienia się. Jednym z celów opisanych w Strategii Rozwoju Kraju do 2020 roku jest rozwój kapitału ludzkiego, który ma przyczynić się do wzrostu produkcji i usług, rozwoju innowacji i podnoszenia produktywności gospodarki. Edukacja pozaformalna pozwala na zaspokojenie potrzeb rozwojowych, realizowanych głównie poprzez różnorodne formy szkolenia, np. warsztaty czy seminaria.
Potrzeby społeczne i gospodarcze. W Polsce od kilkunastu lat obserwowane są zmiany w gospodarce, które polegają na stopniowym przechodzeniu z gospodarki materiałochłonnej, opartej na ekonomii skali, do gospodarki opartej na wiedzy i nowoczesnych technologiach. Dostosowanie do dynamicznie zmieniającego się rynku determinuje zdobywanie nowej wiedzy, nabywanie nowych kwalifikacji i umiejętności. Wpływa to na wzrost usług rozwojowych oferowanych przez podmioty działające we wszystkich branżach na rynku pracy. Co więcej, obecnie żadna instytucja nie jest już̇ w stanie utrzymać́ w długofalowej perspektywie przewagi konkurencyjnej na rynku, nie podnosząc̨ kwalifikacji pracowników. Kolejnym czynnikiem wpływającym na wzrost zapotrzebowania na szkolenia jest tworzenie innowacji i rozwiązań szytych na miarę. Działy B&R potrzebują nie tylko specjalistów, ale w ostatnich czasach również zewnętrznych trenerów, którzy wspierają procesy w przedsiębiorstwach sprzyjające tworzeniu innowacyjnych produktów. Znaczącym elementem napędzającym branżę szkoleniową są programy dofinansowywane ze środków Unii Europejskiej, których wartość w obecnej perspektywie wynosi ok. 4,7 mld euro (http://www.pkobp.pl/media_files/6df66082-489e-441f-9413-f66a726c945b.pdf). Fundusze te wspierają szkolenia osób bezrobotnych oraz podnoszenie kwalifikacji zatrudnionej kadry. Popyt na szkolenia spowodował istotny wzrost liczby podmiotów świadczących takie usługi. Do najważniejszych z nich, tworzących rynek szkoleniowy, należy zaliczyć:́ firmy szkoleniowe, firmy szkoleniowo-doradcze, uczelnie wyższe lub ich jednostki, ośrodki doskonalenia zawodowego, centra kształcenia ustawicznego, centra kształcenia praktycznego, szkoły językowe i szkoły nauki jazdy. Jakość świadczonych usług szkoleniowo-rozwojowych, głównie opierających się na wysokim potencjalne merytorycznym i doświadczeniu, to w dzisiejszych czasach klucz do zdobycia klienta i utrzymania wysokiej pozycji na rynku (M. WAWER „Rozwój rynku usług szkoleniowych w Polsce – teraźniejszość́ i przyszłość́.” Ekonomiczne Problemy Usług nr 96, 443-454, 2012). Jednym ze sposobów na potwierdzenie kompetencji są certyfikaty lub akredytacje wydawane przez instytucje dbające o jakość świadczonych usług. Jednym z nich jest Standard Usług Szkoleniowych opracowany przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych, który jest próbą stworzenia jednej, uzgodnionej miary jakości usług szkoleniowych. SUS określa standard w czterech kategoriach: jakość, proces, kadra i organizacja. Drugim czynnikiem mającym pozytywnie wpływać na cały sektor usług rozwojowych, czyli edukacji pozaformalnej, czyli m. in. szkoleń, jest Sektorowa Rama Kwalifikacji Usług Rozwojowych. Dzięki jej wdrożeniu każdy podmiot, który będzie chciał nadawać kwalifikacje w ZSK, będzie zapewniał ich jakość zgodnie z zasadami obowiązującymi w systemie. SRK UR jest “ważnym krokiem na drodze dalszej profesjonalizacji rynku, podnoszenia jakości usług rozwojowych i wiarygodności firm i osób które przyjmują rolę wspierania innych w procesie uczenia się przez całe życie” (http://serwis-uslugirozwojowe.parp.gov.pl/239-sektorowa-rama-kwalifikacji-uslug-rozwojowychwazne-wydarzenie-z-zycia-branzy-edukacji-pozaformalnej).
Strategia Rozwoju Kraju. Rozwój kapitału ludzkiego to jeden z celów obszaru strategicznego, jakim jest konkurencyjna gospodarka. Priorytetowym kierunkiem interwencji publicznej jest poprawa jakości kapitału ludzkiego. Oznacza to sytuację, w której Polacy od najmłodszych lat i rożnymi drogami – w szkole i innych instytucjach edukacji formalnej, na kursach, ale również̇ w pracy i środowisku zaangażowania społecznego – uzyskują kompetencje i kwalifikacje zgodne z potrzebami społeczno-gospodarczymi oraz indywidualna potrzeba rozwoju osobistego. Potrzeby te mogą być w dużej mierze zaspokajane uczestnictwem w szkoleniach rozwijających miękkie i twarde umiejętności. Ponadto w zwiększaniu innowacyjności gospodarki kluczowa jest rola centrów szkoleniowych, które będą miały za zadanie doskonalić podmioty wspierające maksymalne wykorzystanie kreatywnego potencjału przedsiębiorstw.
Prognozy rozwoju rynku szkoleniowego. Barometr zawodów pokazuje, że w większości województw w latach 2016, 2017 i 2018 występowała bądź będzie występować równowaga popytu i podaży między dostępnymi pracownikami a potrzebami pracodawców w dziedzinie “pozostali specjaliści edukacyjni”. Oznacza to, że liczba ofert pracy była lub będzie prognozowana jako zbliżona do liczby osób zdolnych i chętnych do podjęcia zatrudnienia w tym zawodzie, opartym również na kompetencji szkolenia. Informacje sygnalne na temat zawodów deficytowych, zrównoważonych i nadwyżkowych w I półroczu 2017 roku opracowanych przez Departament Rynku Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej również potwierdzają równowagę pomiędzy zarejestrowanymi bezrobotnymi a ofertami pracy w grupie elementarnej jaką są “Specjaliści do spraw szkoleń zawodowych i rozwoju kadr”. Zgodnie z prognozami Europejskiego Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (CEDEFOP), do 2020 roku w Polsce będzie rosło zapotrzebowanie na pracowników wysokokwalifikowanych (Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020 publikacja CEDEFOP z 2010 r. s. 63-67). Dlatego też szczególnie ważne jest upowszechnienie uczenia się dorosłych, głównie w ramach krótkich form kursowych i w pracy, a także w kontekście aktywności obywatelskiej i społecznej. W Polsce wskaźnik uczenia się przez całe życie jest znacznie niższy niż̇ średni w UE.
Znaczenie metod aktywizujących. Według najczęściej używanej definicji aktywizującymi nazywamy takie metody szkoleniowe, w których aktywność uczestników szkolenia przewyższa aktywność trenera. Metody aktywizujące charakteryzują się dużą skutecznością, a przez swoją różnorodność także i atrakcyjnością dla uczestników szkolenia. Stosowanie metod aktywizujących opiera przekaz edukacyjny szkolenia na przeżyciu i samodzielnym doświadczaniu. Metody aktywizujące sprzyjają emocjonalnemu zaangażowaniu uczestników oraz pozwalają na poznawcze przekształcenie i internalizację zdobywanej wiedzy. Badania przeprowadzone na nauczycielach stosujących metody aktywizujące (Ł. Krzyżanowska, M. Wiśnicka, Wykorzystanie eksperymentów i metod aktywizujących w nauczaniu - problemy i wyzwania, Raport z badań, Warszawa 2009, s. 23-35) w praktyce pedagogicznej wskazują, że mają one znaczenie nagradzające i są źródłem satysfakcji dla uczniów. Wnioski te można rozszerzyć również na szkolenia prowadzone dla osób dorosłych. Wykorzystanie metod aktywizujących pozwala wykorzystać w procesie szkoleniowym wiedzę i doświadczenie uczestników szkolenia, zwiększać ich zaangażowanie a także integrować różne treści Podejście aktywizujące w odniesieniu do szkolenia dorosłych promowane jest coraz częściej zarówno przez badaczy jak i praktyków-szkoleniowców (por. M. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera, Wyd. GWP, Gdańsk 2009).
Podsumowanie. Rosnąca rola procesu szkoleniowego jako czynnika wspierania realizacji strategii kraju oraz organizacji, wymusza większą̨ dbałość́ o jakość́ szkoleń́, które mogą być potwierdzane rozpoznawalną na rynku marką certyfikatów. Zarówno teoria jak i praktyka w dziedzinie prowadzenia szkoleń wskazuje, że metody aktywizujące są atrakcyjne dla uczestników szkoleń, wzmacniają ich zaangażowanie w proces szkoleniowy i pozwalają skutecznie przekazywać treści szkolenia. Dlatego certyfikat, który potwierdzać będzie umiejętność stosowania ich w praktyce szkoleniowej, będzie miał istotną wartość rynkową.
Bibliografia - M. WAWER „Rozwój rynku usług szkoleniowych w Polsce – teraźniejszość́ i przyszłość́.” Ekonomiczne Problemy Usług nr 96, 443-454, 2012. - http://www.pkobp.pl/media_files/6df66082-489e-441f-9413-f66a726c945b.pdf - Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020 publikacja CEDEFOP z 2010 r. s. 63-67. - Ł. Krzyżanowska, M. Wiśnicka, Wykorzystanie eksperymentów i metod aktywizujących w nauczaniu - problemy i wyzwania, Raport z badań, Warszawa 2009, s. 23-35. - M. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera, Wyd. GWP, Gdańsk 2009.
