Processing...
Akcje

Kwalifikacja - podgląd

Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji
kwalifikacja cząstkowa
6
Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” samodzielnie, przy użyciu narzędzi diagnostycznych, identyfikuje predyspozycje zawodowe kandydatów do pracy, jak również osób zatrudnionych – w kontekście ich dalszego rozwoju w organizacji. W procesie naboru pracowników, osoba posiadająca tę kwalifikację potrafi, w oparciu o opis stanowiska pracy, zaprojektować pytania do wywiadu behawioralnego, umożliwiającego weryfikację postępowania kandydata do pracy w typowych dla oferowanego stanowiska sytuacjach. Dodatkowo na podstawie wywiadu biograficznego, analizy dokumentacji dostarczonej potencjalnemu pracodawcy i wymagań oferowanego stanowiska pracy, dobiera baterię testów oraz narzędzia jakościowe, diagnozujące predyspozycje zawodowe. Następnie po przeprowadzeniu badania i analizie wyników, opracowuje raport z diagnozy wraz z opinią na temat kandydata i rekomendacjami dotyczącymi zatrudnienia. W przypadku działań o charakterze rozwojowym, dzięki wykorzystaniu odpowiednich narzędzi (testów, kwestionariuszy, inwentarzy), powszechnie stosowanych w poradnictwie o charakterze zawodowym, potrafi skutecznie doradzać pracownikom wewnątrz organizacji w zakresie rozwoju ścieżki kariery. Wskazuje możliwe zmiany stanowiska lub konieczne do podjęcia działania służące podniesieniu kompetencji. Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” będzie mogła znaleźć pracę jako pracownik działów odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, np. na stanowisku ds. rekrutacji, jak również jako head-hunter lub pracownik agencji pośrednictwa pracy i zatrudnienia, np. jako doradca personalny lub doradca zawodowy.
600
Uzyskaniem kwalifikacji mogą być zainteresowani: pracownicy działów zarządzania zasobami ludzkimi, specjaliści ds. rekrutacji, head-hunterzy, pracownicy agencji pośrednictwa pracy i zatrudnienia, doradcy personalni i doradcy zawodowi, osoby zajmujące się doradztwem zawodowym, coachingiem i mentoringiem, jak również osoby zainteresowane pracą w obszarze związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz menedżerowie biorący udział w procesach HR. Kwalifikacją mogą być również zainteresowani pracownicy PUP oraz pośrednicy pracy w kontekście swojego rozwoju zawodowego.
Kwalifikacja pełna na poziomie 6 PRK lub wyższym.
Kwalifikacja pełna na poziomie 6 PRK lub wyższym.
Zapotrzebowanie na specjalistów posiadających kwalifikację “Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” jest duże. Świadczą o tym chociażby wyniki badań, pokazujące, że w Polsce nadal powszechnie stosuje się nieskuteczne metody rekrutacji. W ramach projektu badawczego pt. „Subiektywne uwarunkowania procesu doboru personelu w zarządzaniu zasobami ludzkimi” wykazano, że rozmowa kwalifikacyjna (wywiad zawodowy) jest najczęściej stosowaną metodą rekrutacji na większość stanowisk w polskich przedsiębiorstwach. Najczęściej jest wykorzystywana w przypadku stanowiska członka zarządu/dyrektora (85,37%), a następnie kierownika (77,17%), specjalisty (74,47%), pracownika administracyjnego (71,11%) oraz szeregowego pracownika merytorycznego (66,3%) [1] . Niestety wyniki innych badań prowadzonych na polskim rynku jednoznacznie pokazują, że wywiad zawodowy i analiza aplikacji mają wyjątkowo niską moc prognostyczną, natomiast najbardziej efektywne w przypadku rekrutacji okazują się kolejno metody: Assessment Center (0,43-0,65), testy zdolności (0,25-0,53), dane biograficzne (0,18- 0,4), testy osobowości (0,15-0,39), analiza aplikacji (0,38), wywiadów (0,09-0,37), referencji (0,16-0,26). Dane przedstawione w nawiasach nawiązują do klasyfikacji wartości prognostycznych technik pomiarowych proponowanych przez M. Smith’a, gdzie wartość od 0 do, 0,25 oznacza słabe narzędzia, od 0,3 do 0,39 narzędzia do przyjęcia, od 0,40 do 0,49 dobre narzędzia, a od 0,5 i więcej bardzo dobre. Jednocześnie warto zauważyć, że dane z polskich badań wskazują na to, że 70% firm nigdy nie stosuje testów zdolności i osobowości, a aż 94,4% nigdy nie wykorzystuje narzędzi Assessment Center [2]. Przedstawione dane jasno wskazują, że w polskich firmach brakuje osób posiadających umiejętności z zakresu identyfikowania predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz w celu planowania rozwoju zawodowego pracowników. Osoby posiadające takie umiejętności, dzięki wykorzystaniu odpowiednich narzędzi (testów, kwestionariuszy, inwentarzy), powszechnie stosowanych w poradnictwie o charakterze zawodowym, podniosą efektywność prowadzonych procesów rekrutacji i selekcji, a co za tym idzie, nie tylko zmniejszą koszty związane z pozyskiwaniem nowych pracowników, ale również przyczynią się do tego, że odpowiednie osoby trafią do odpowiednich miejsc pracy. Umożliwienie potwierdzenia ww. umiejętności w formie certyfikatu w systemie ZSK pomoże pracodawcom znaleźć dobrych specjalistów, którzy potrafią ocenić predyspozycje zawodowe kandydatów do pracy, jak również dostrzec potencjał rozwojowy pracowników. Mimo że zawody: doradcy zawodowego, pośrednika pracy, specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, specjalisty do spraw programów, doradcy i asystenta EURES (Europejskich Służb Zatrudnienia) zostały oficjalnie uwolnione, to w Polsce wciąż brakuje wykorzystania doradztwa edukacyjno-zawodowego na szeroką skalę [3]. Skutkiem tego jest powszechny problem niedostosowania wykształcenia do potrzeb rynku pracy i wymagań późniejszej kariery zawodowej [4] oraz, co chyba gorsze, zwiększający się z roku na rok odsetek Polaków odczuwających syndrom “wypalenia zawodowego” – w 2016 r. prawie ¼ Polaków deklarowała, że odczuwa jego skutki [5]. Natomiast 36% pracowników uważa, że brakuje im nowych, ambitnych wyzwań zawodowych [6]. Tym bardziej potrzebni są specjaliści, którzy już na pierwszych etapach kariery zawodowej pracownika będą w stanie, przy użyciu profesjonalnych narzędzi, identyfikować predyspozycje i preferencje zawodowe, a następnie doradzać co do kierunków rozwoju kariery w ramach organizacji, tak aby zapobiegać wypaleniu zawodowemu i nadmiernej rotacji pracowników. Jest to tym bardziej istotne, że powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji jest wymieniane na pierwszym miejscu, jako skuteczny sposób zapobiegania przez pracodawców wypaleniu zawodowemu i braku zaangażowania wśród pracowników [7]. Bibliografia: [1] http://www.wsp.pl/file/1064_162451385.pdf; [2] Chełpa, S. Suchodolski, A. Witkowski, T, (2007). Wykorzystanie metod doboru w firmach polskich. Raport z badań. W: T. Witkowski (red.) “Dobór personelu. Koncepcje-Narzędzia- Konteksty”. Taszów: Biblioteka Moderatora; [3] https://www.ms.gov.pl/pl/deregulacja-dostepu-do-zawodow/i-transza/lista-zawodow/zawody/; [4] https://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/strony/o-funduszach/dokumenty/projekt-wytycznych-w- zakresie-realizacji-przedsiewziec-z-udzialem-srodkow-europejskiego-funduszu-spolecznego-w- obszarze-edukacji-na-lata-2014-2020/; [5]https://www.focus.pl/artykul/epidemia-wrd-pracownikw-korporacji-znamy-gwne-przyczyny-wypalenia-zawodowego; [6] https://badaniahr.pl/files/pdf/podsumowanie-raportu-satysfakcja-zawodowa-polakow-2016.pdf; [7] https://ec.europa.eu/epale/pl/blog/wypalenie-zawodowe-objawy-konsekwencje-i-zapobieganie.
Nie dotyczy.
Podmioty biorące udział w konsultacjach zgłosiły szereg uwag do wniosku, często wykluczających się. Większość uwag zgłosiły publiczne instytucje rynku pracy (głównie powiatowe urzędy pracy). Bardzo nikły odzew odnotowano ze strony stowarzyszeń branżowych (zawodowych) i generalnie branży HR. Najwięcej uwag dotyczyło zapotrzebowania na kwalifikację oraz grup osób, które mogą być zainteresowane zdobyciem kwalifikacji. Wybrzmiała także kwestia ograniczonej przydatności tej kwalifikacji dla nie-psychologów z uwagi na ograniczoną liczbę testów, które mogą być wykonywane przez nie-psychologów, a także konieczność ukończenia szkoleń dedykowanych konkretnym narzędziom wykorzystywanym np. w poradnictwie zawodowym, których ta kwalifikacja nie zastąpi. Zwracano także uwagę na zapotrzebowanie na umiejętności korzystania z profesjonalnych narzędzi określania predyspozycji zawodowych i poprawę jakości procesów rekrutacji i planowania rozwoju zawodowego, a także chęć dalszego podnoszenia kwalifikacji.
Osoby posiadające kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” będą mogły aplikować na stanowiska pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi, specjalistów ds. rekrutacji, head-hunterów, pracowników agencji pośrednictwa pracy i zatrudnienia, doradców personalnych i doradców zawodowych. Kwalifikacja jest także adresowana osobom zainteresowanym pracą w obszarze związanym z coachingiem i mentoringiem oraz z zarządzaniem zasobami ludzkimi czy zarządzaniem szkoleniami. Kwalifikacja może również z powodzeniem być wykorzystywana w Publicznych Służbach Zatrudnienia. Naturalną drogą rozwoju zawodowego osób diagnozujących preferencje zawodowe będzie zdobycie kwalifikacji coach’a lub mentora, czy ukończenie kursów lub studiów podyplomowych z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i zarządzania rozwojem pracowników w organizacji. Z uwagi na fakt, że wachlarz narzędzi do diagnozowania preferencji i predyspozycji zawodowych stale się powiększa – powstają nowe narzędzia, a dotychczasowe są aktualizowane – ważne jest, aby osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” pozostawała na bieżąco z nowościami rynkowymi. Może to robić poprzez uczestnictwo w kursach poświęconych konkretnym narzędziom, udział w konferencjach, sympozjach lub seminariach branżowych lub poprzez śledzenie stron internetowych poświęconych narzędziom diagnostycznym, jak choćby strona Pracowni Testów Psychologicznych.
Metody Wszystkie zestawy efektów uczenia się są sprawdzane wyłącznie za pomocą następujących metod: ➔ analizy dowodów i deklaracji (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się). Dowodami na posiadanie efektów uczenia się są wyłącznie: raport z identyfikacji predyspozycji zawodowych oraz nagranie audio z udzielania informacji zwrotnej osobie badanej. Raport powinien zostać opracowany na bazie badań prowadzonych przy wykorzystaniu pięciu narzędzi badawczych, w tym minimum jednego testu spełniającego psychometryczne kryteria dobroci testów (tj. m.in. polska adaptacja i normalizacja) oraz minimum jednego narzędzia o charakterze jakościowym (np. techniki projekcyjnej). Dane przedstawione w raporcie i załącznikach powinny zostać zanonimizowane. Każdy raport powinien zawierać: - opis oferowanego stanowiska pracy lub charakterystykę ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego stanowiska pracy; - opis osoby badanej – ze szczególnym uwzględnieniem dotychczasowej ścieżki edukacji i kariery zawodowej; - uzasadnienie wyboru konkretnych narzędzi badawczych; - opis warunków przeprowadzenia badania; - opis wyników badania wraz z interpretacją dokonaną w kontekście wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości ścieżki kariery dla zajmowanego obecnie stanowiska pracy; - rekomendacje dotyczące zatrudnienia kandydata na oferowane stanowisko lub rekomendacje zmian stanowiska i dalszych działań rozwojowych; - załączniki: ● kserokopie wypełnionych arkuszy testowych wraz z obliczeniami lub wydruki z testów/ kwestionariuszy przeprowadzonych przy użyciu komputera; ● kserokopie dokumentów dostarczonych przez osobę badaną (w szczególności CV, ukończone kursy, szkolenia, dyplomy); ● jeśli istnieje – formalny opis oferowanego stanowiska pracy lub formalny opis ścieżki kariery dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy; ● zgodę osoby badanej na udział w badaniu i wykorzystanie danych z badania (zanominizowanych wyników testów i dostarczonych dokumentów) do opracowania raportu przedstawionego do certyfikacji; ➔ wywiadu swobodnego (rozmowy z komisją), który będzie miał formę obrony opracowanych w raporcie treści (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się); ➔ testu teoretycznego studium przypadku, gdzie kandydat do uzyskania kwalifikacji, na podstawie dostarczonego przez komisję opisu stanowiska pracy, będzie musiał wykazać się umiejętnością dobrania narzędzi do badania i opracowania pytań behawioralnych do wywiadu (weryfikacja zestawu 1. i 2. efektów uczenia się). Zasoby kadrowe Komisja walidująca powinna się składać z min. trzech członków. Każdy z członków komisji powinien posiadać udokumentowane min. 200 godzin praktycznego doświadczenia zawodowego w charakterze doradcy zawodowego lub osoby diagnozującej predyspozycje zawodowe z wykorzystaniem m.in. testów psychologicznych. Ponadto przewodniczący komisji powinien posiadać: - dyplom doktora w dyscyplinie psychologia; - co najmniej 5 lat doświadczenia zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 10 latach pracy. Pozostali członkowie komisji powinni posiadać: - dyplom magistra nauk humanistycznych; - co najmniej 3 lata doświadczenia zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 8 latach pracy. Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne Instytucja Certyfikująca musi zapewnić salę do oceny dowodów i ich obrony, wyposażoną w odtwarzacz audio do odsłuchania nagrania sposobu udzielania informacji zwrotnej. Powinna również dostarczyć materiały niezbędne do przeprowadzenia testu teoretycznego (opis stanowiska pracy, arkusz do opracowania pytań do wywiadu i zaproponowania narzędzi badawczych). Etapy identyfikowania i dokumentowania Nie określa się wymagań dotyczących tych etapów.
Nie dotyczy.
Obwieszczenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 16 grudnia 2020 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (Monitor Polski z 23.12.2020 r., poz. 1200).
Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” samodzielnie, na podstawie dostarczonych przez osobę badaną dokumentów, weryfikuje doświadczenie zawodowe i ścieżkę edukacji osoby badanej pod kątem wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji. Zna standardy dokonywania diagnozy psychologicznej. Przeprowadza wywiad biograficzny z osobą badaną, w celu doprecyzowania informacji zawartych w dokumentach. Projektuje i przeprowadza wywiad behawioralny, w celu weryfikacji sposobu zachowania osoby badanej w sytuacjach istotnych lub typowych dla oferowanego/nowego stanowiska pracy. Posługuje się wiedzą o narzędziach diagnozy wykorzystywanych w poradnictwie zawodowym i o interpretacji wyników uzyskanych przy pomocy tych narzędzi. Wykorzystuje wiedzę z obszaru psychometrii, niezbędną do przeprowadzania testów. Na podstawie danych z wywiadu i analizy dokumentów podejmuje adekwatne decyzje, dotyczące wyboru baterii testów. Po przeprowadzeniu badań i obliczeniu wyników opracowuje szczegółowy raport z diagnozy, zawierający dodatkowo rekomendacje dotyczące możliwości zatrudnienia osoby badanej na oferowanym stanowisku pracy lub rozwoju osoby badanej w ramach organizacji. Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” bierze również odpowiedzialność za przekazanie osobie badanej informacji zwrotnej na temat wyników przeprowadzonej diagnozy. Omawiając wyniki testów oraz przedstawiając rekomendacje dalszych działań, kieruje się dobrem osoby badanej, możliwościami i oczekiwaniami pracodawcy oraz zasadami etyki zawodowej.
Wyświetlone 1-4 z 4.
#NumerNazwa zestawuPoziomNakład pracy 
11Weryfikowanie doświadczenia zawodowego i ścieżki edukacji klienta w kontekście konkretnego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju, przesunięć w ramach organizacji6100
22Stosowanie testów, kwestionariuszy i narzędzi do badań diagnozujących predyspozycje zawodowe.6200
33Opracowywanie raportu z badania i rekomendacji z uwzględnieniem wymagań oferowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju/ przesunięć w ramach organizacji6200
44Komunikowanie wyników badania w odniesieniu do wymogów konkretnego stanowiska pracy6100
Wyświetlone 1-1 z 1.
#Instytucja uprawniona do nadawania kwalifikacjiInstytucja prowadząca ewaluację zewnętrznąStatus 
1SWPS Uniwersytet HumanistycznospołecznyFundacja Instytut Spraw Publicznychaktywny
Bezterminowo.
Certyfikat
Nie dotyczy
311 - Psychologia
 
Funkcjonująca