Czym jest “interim management (zarządzanie czasowe)”? Szeroką definicję zjawiska proponuje SIM: “czasowe, zdefiniowane co do celu i zakresu, działanie wewnątrz organizacji, realizowane przez osobę fizyczną (Interim Managera), nakierowane na osiągnięcie konkretnych, ustalonych rezultatów biznesowych. Najważniejszym aspektem pracy Interim Managera jest podniesienie wartości organizacji w danym obszarze i realizacja konkretnego celu w ustalonym czasie” [SIM: Metodyka interim management, Warszawa 2014, s. 11, http://stowarzyszenieim.org/public/www/media/File/metodyka-im/BOOK%20Metodyka%20IM.pdf, dostęp: 10.05.2019].
Innymi słowy IM to „wysokiej klasy specjalista posiadający udokumentowane sukcesami doświadczenia na najwyższych szczeblach zarządzania, gotowy zawierać kontrakty terminowe na czas realizacji konkretnych zadań” [M. Buchajska-Wróbel i in., Menedżer do zadań specjalnych. Czasowe zarządzanie przedsiębiorstwem, podano za: SIM: Metodyka interim management, dz. cyt.]. IM jako model funkcjonowania biznesowego wpisuje się w trendy i kierunki rozwoju współczesnej gospodarki, głównie poprzez: działanie projektowe (wpisuje się w globalny trend “freelance ekonomii”), zarządzanie zmianą. To jedna z najważniejszych kompetencji IM - epoka czwartej rewolucji przemysłowej charakteryzuje się dynamicznymi zmianami w funkcjonowaniu przedsiębiorstw, co wiąże się z zapotrzebowaniem na zarządzanie zmianą w organizacjach, zarządzanie organizacją. Wykorzystanie kompetencji IM w określonym czasie, kiedy występuje zapotrzebowanie, wykorzystanie kwalifikacji do budowania przewagi rynkowej, stałe doskonalenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji,
wdrożenie zarządzania wiekiem w organizacji. Budowanie synergii międzypokoleniowej jako element społecznej odpowiedzialności biznesu, ale także optymalizacji zatrudnienia i budowania pozycji przedsiębiorstwa na rynku. II. Na jakie potrzeby współczesnych organizacji, pracowników i pracodawców odpowiada kwalifikacja? Standaryzacja. W Polsce jest ok. 3 mln przedsiębiorstw, z czego ponad 2,2 mln to firmy właścicielskie, określane jako potencjalnie rodzinne. Wytwarzają 67% PKB (Firma rodzinna to marka. Raport Instytutu Biznesu Rodzinnego [https://www.sig.org.pl/edc_media/List/Item-477/TinyFiles/Firma-rodzinna-to-marka.pdf]). Istnieje potrzeba usprawniania zarządzania firmami, zwłaszcza w segmencie MŚP, które często doświadczają braku osób, które miałyby potwierdzone kompetencje managerskie i zweryfikowane w działaniu umiejętności zarządcze (ponad 90% tych firm powstało w ostatnim 30-leciu i przez wiele lat były zarządzane intuicyjnie - tamże). Wzrost zapotrzebowania na nowatorskie metody i narzędzia zarządzania organizacją w związku z dynamicznie zmieniającym się środowiskiem biznesowym w dobie czwartej rewolucji przemysłowej.
Potrzeba zwiększenia rentowności prowadzonej działalności, zwłaszcza w segmencie firm MŚP, poprzez poprawę efektywności i dobre praktyki managerskie, wdrażane przez zweryfikowanych, wykwalifikowanych i doświadczonych senior managerów. Wspieranie firm w kryzysie. Przykładem może być proces sukcesji w firmach rodzinnych. Wg danych: 57% firm planuje sukcesję w najbliższych kilku latach. Na podstawie światowych doświadczeń z przeprowadzania procesów sukcesji, ok. 70% z nich zagrożonych jest niepowodzeniem tego procesu ze względu m.in. na luki kompetencyjne (tamże). Osoba posiadająca niniejszą kwalifikację może stanowić skuteczne wsparcie ze względu na szeroki zakres posiadanych kompetencji niezbędnych do przeprowadzenia i/lub wspierania procesu sukcesji.
Wnoszenie do firm, zwłaszcza z segmentu MŚP, wiedzy i standardów zarządczych, również z rynków międzynarodowych. Gwarancja szybkich i zdefiniowanych efektów działań, co przekłada się na rozwój gospodarki. Zmiany w zapotrzebowaniu na kompetencje menedżerskie w związku z dynamicznymi zmianami w otoczeniu biznesowym. W modelu tradycyjnym podstawowe umiejętności menedżera sprowadzały się do organizowania pracy, egzekwowania jej wykonania oraz pozyskiwania potrzebnych informacji, pozwalających na podejmowanie właściwych decyzji. W modelu tym dominował autokratyczny styl kierowania charakteryzujący się dużym dystansem dzielącym przełożonych i podwładnych. Współczesny menedżer koncentruje dużą część swojej uwagi na pracownikach, ponieważ do jego podstawowych zadań zalicza się budowanie relacji opartych na zaufaniu, w których pracownicy – zgodnie z zasadą empowerment – mogą angażować się w życie organizacyjne, w tym uczestniczyć w podejmowaniu rozmaitych decyzji [ https://www.parp.gov.pl/storage/grants/documents/49/Opis_uniwersalnych_kompetencji_menaderskich_20190301.pdf]. Opracowane przez PARP [ https://www.parp.gov.pl/storage/grants/documents/49/Opis_uniwersalnych_kompetencji_menaderskich_20190301.pdf] zestawienie uniwersalnych kompetencji managerskich pokazuje potencjał do budowy przewagi konkurencyjnej organizacji tkwiący w managerach nimi zarządzających i zarazem zakres potencjalnych luk, które są w stanie zapełnić osoby posiadające niniejszą kwalifikację (przykładem może być matryca kompetencji IM w Stowarzyszeniu Interim Managers (SIM [http://stowarzyszenieim.org/public/www/media/File/matryca_kompetencji.pdf]). Wzrost zapotrzebowania na pracę projektową w związku z wysoką zmiennością zapotrzebowania na kompetencje. Eksperci rynku pracy mówią o powstawaniu tzw. „freelance economy”. Wg badań cytowanych przez Hays Journal w zależności od kraju odsetek pracowników bez stałego miejsca zatrudnienia wynosi od 15 do 34% (w USA już ponad ⅓ pracuje projektowo i jest to w większości przypadków wolny wybór - z badania Edelman Intelligence).
Utrzymanie aktywności zawodowej wykwalifikowanych managerów w wieku 50+. Strategia Europa 2020 zakłada wzrost zapotrzebowania na osoby z wysokimi kwalifikacjami w Europie o 16 mln w latach 2010-2020, rozwój nowych technologii spowoduje wzrost tego zapotrzebowania w następnych dekadach. Gospodarka 4.0 to zarówno rosnące zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje, ale także redefinicja całego rynku pracy. Jak zaznaczono w raporcie „Gospodarka 4.0. Czas na zmiany dla biznesu” [https://napedzamyprzyszlosc.pl/raporty/gospodarka-4-0-czas-zmiany-dla-biznesu] „Rozwój nowych modeli biznesowych wykorzystujących narzędzia cyfrowe zwiększa zapotrzebowanie na pracę projektową, wykonywaną na żądanie, której wykonawca zostaje zakontraktowany do realizacji określonego zadania”. IM dobrze wpisuje się w te modele biznesowe, które zdominują gospodarkę w najbliższym czasie. Przedłużenie wieku produkcyjnego i zatrzymanie procesu dezaktywizacji osób 50+ (wg badania SHARE “50+ w Europie” [http://www.share50plus.pl/images/SHARE_Pokolenie50plus_www_strony.pdf] Polska znajduje się na 30 miejscu, spośród 35 państw OECD, pod względem stopy zatrudnienia osób w przedziale wiekowym 55-64 lat (dane OECD). Formuła projektowa zatrudniania osób posiadających niniejszą kwalifikację jest dostosowana do potrzeb dojrzałych pracowników, niweluje ograniczenia wynikające z zaawansowanego wieku (najstarsi IM to osoby 70+), zapewnia zatrudnienie w niepełnym wymiarze, zdalne, w rozproszonych zespołach.
Potrzeba szerokiego wdrażania zarządzania wiekiem w organizacjach. Na rynku pracy funkcjonuje równocześnie 4-5 pokoleń. Synergia międzypokoleniowa w firmach podnosi efektywność pracy, mentoring i rementoring są skutecznym narzędziem w uczeniu się pracowników z różnych pokoleń wzajemnie od siebie. Z każdym rokiem pojawia się coraz większe zapotrzebowanie na narzędzia aktywizujące na rynku pracy osoby w wieku 55+. Wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy. Forma realizacji zadań przez osoby posiadające kwalifikację sprzyja godzeniu różnych ról społecznych. Wzrost udziału kobiet w zarządzaniu organizacją przekłada się na wzrost efektywności zarządzania i wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku gospodarczym. Różnorodność ze względu na płeć na najwyższych szczeblach zarządzania jest współcześnie postrzegana jako kreator wyższej rentowności oraz konkurencyjności. Wg statystyk przeciętna wartość marek w firmach, które mają w swoich zarządach kobiety, jest dwa razy większa niż w przypadku firm, w których nie ma kobiet w zarządach [ https://rownosc.info/media/uploads/przewodnik_wicej_kobiet_w_zarzdzaniu__to_si_opaca.pdf]. Odpowiedź na wzrost zapotrzebowania na usługi zarządzania czasowego - 1/12/2015 na LinkedIn zarejestrowanych było 170 interim managerów [B. Skowron-Mielnik, M Bądzio, interim management (zarządzanie czasowe) jako forma doskonalenia biznesowego i zawodowego, “Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej” 2016, s. 450, https://www.polsl.pl/Wydzialy/ROZ/ZN/Documents/z97/35_po_rec_001_Skowron-Mielnik.pdf], w dniu 07/04/2019 hasła „interim manager” oraz „Polska” wpisywane w wyszukiwarkę platformy LinkedIn wskazały 2650 osób deklarujących wykonywanie działań określonych w niniejszej kwalifikacji [https://www.linkedin.com/search/results/all/?keywords=interim%20manager%20polska&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER]. Na podstawie doświadczeń rynku brytyjskiego prof. Beata Skowron-Mielnik szacuje potencjał rozwoju rynku interim managerów w Polsce na pół miliona [B. Skowron-Mielnik, M. Bądzio, interim management (zarządzanie czasowe), s. 451]. Choć szacunki te wydają się optymistyczne (byłoby to 25% z grupy ok. 2 mln managerów w Polsce [tamże]), to w świetle rozwoju rynku pracy projektowej na świecie skok wzrostowy może być bardziej znaczący niż na rynkach rozwiniętych. Przewaga wynikająca z potwierdzenia kwalifikacji dotyczącej realizacji projektów IM to możliwość wykonywania działań, z którymi łączy się: elastyczność zatrudnienia, szybkie działanie, elastyczność i adaptacja do zmiennych warunków funkcjonowania rynku. Z punktu widzenia organizacji korzystanie z usług osób posiadających kwalifikację jest efektywnym rozwiązaniem biznesowym przyczyniającym się do budowania przewagi rynkowej, wspierania wzrostu oraz stabilnego i bezpiecznego rozwoju.
